Siapakah Organization Development? –Ajang Pedekate dan Gombal-Gombalan–

Edisi #SusahGakSihJadiHRD

“Kamu kerja di bidang apa?”, tanya teman beberapa waktu lalu.
“Pengembangan Organisasi”
“Wah, dasar aktivis!”
“Hah?!”

Beberapa kali saya memikirkan percakapan ini dan tak kunjung usai bertanya pada diri sendiri, “How come?!” Mungkin saja jika saya jawab pertanyaan itu dengan “Bidang HRD” tidak akan keluar label aktivis dari mulut temanku yang baik waktu itu.

Pengembangan organisasi (Organization Development) rupanya masih menjadi alien di dunia kerja. Harus diakui, bahkan bagi karyawan yang telah bekerja puluhan tahun di suatu organisasi pun masih belum mengenal jabatan yang maha misterius itu. Organization Development (OD) menjadi pekerjaan sang costa nostra. Ia ada tetapi tidak nyata. Siapakah Organization Development?

Di dunia HRD sekalipun, saya masih sering menjumpai bahwa terminologi OD seakan berada di lapisan paling bawah dari permukaan bumi. Eksistensinya terselimut apik oleh pekerjaan membuat struktur organisasi, melaksanakan Job Analysis, Job Evaluation, ataupun menyusun Job Grading. Kiranya terminologi OD berada sedikit lebih dekat dengan inti bumi, kalau boleh saya katakan.

Bahkan teman-teman saya yang berkecimpung di dunia personalia dan payroll pun, yang notabene masih di dalam pekarangan HRD, perlu beberapa jenak untuk memahami apa yang saya BENAR-BENAR kerjakan di departemen OD.

Percaya atau tidak, kenyataan serupa pernah saya alami beberapa tahun silam di atas gerbong kereta ekonomi dimana seorang teman perjalanan bertanya, “Kerja apa mas di Jakarta?” Saat itu saya memang bergabung dengan lembaga training (training provider) dan saya harus jujur menjawab dengan penuh keikhlasan, “saya jualan training pak.”
Saya baru sadar bahwa jawaban saya salah setelah mendengar balasan dari bapak yang baik hati itu, “Ngambilnya dimana, mas?”
“Ngambil apa pak?”
“Ya ngambil trainingnya. Saya juga punya toko di Blok M. Selain training, saya juga jual jeans sama celana bola.”
DAFUQ!

Dalam kasus pengembangan organisasi, mungkin masalahnya bukan terletak pada kekacauan terminologi belaka. Sinkronisasi konsep ke-HRD-an dengan konsep bisnis masih menjadi PR di tiap-tiap sudut kantor.

Seorang entrepreneur bisa saja berkata, “Saya ingin mengembangkan bisnis baru.” Tetapi dalam kurun 1-2 tahun boleh jadi ia tidak sedang menghitung profit atau bagi-bagi bonus. Boleh jadi ia masih harus mengencangkan urat syarafnya dalam menyusun rencana strategis demi sistem produksi yang efisien, demi rantai suplai yang efektif, atau demi kontrol anggaran yang super ketat. Tidak cukup dengan itu, rencana di area ketenagakerjaan tidak boleh luput dari perhatian.

Perhatian itu bisa berarti sekedar pernyataan yang sedikit memerintah, “Untuk masalah ketenagakerjaan silahkan diurus oleh HRD.”  Lalu bagaimana dengan organisasinya? “Yah, buatlah secocok mungkin dengan bisnis baru kita.”

Pada kenyataannya, urusan “organisasi” tidak semudah yang diucapkan. Sang enterpreneur itu tidak menyadari bahwa frasa “secocok mungkin” di atas memiliki implikasi yang sangat besar dan luas. Ada jembatan tak terlihat antara bisnis yang berkembang dengan urusan ketenagakerjaan, khususnya urusan organisasi. Di atas jembatan itu bercokol orang-orang OD berkacamata tebal yang siap berjibaku sampai larut malam demi menghasilkan jalan raya yang lancar bagi “rencana strategis bisnis”.

Ini menjadi garis start kita dalam menyingkap misteri yang terkandung di ranah pengembangan organisasi, dan percayalah pada saatnya nanti label “aktivis” niscaya sangat membantu pekerjaan OD terselesaikan.

Sebelum mengayuh jauh perahu ini, kiranya adinda dan kakanda bisa membaca penggambaran sekilas tentang OD dengan meng-klik tautan berikut ini: Organisasi Development (tenang aja ini bukan spam link. Ada blog milik orang baik yang menyuarakan definisi OD lebih sistematis dari saya).

Baik, jika sudah terasuki hawa-hawa OD biasanya anda menjadi setingkat lebih bijaksana kalau bukan lebih jumawa. Memang sih saya sadari, dunia OD penuh dengan bahasa-bahasa langitan dan tentu saja 180 derajat balik arah dengan khasanah personalia pada umumnya. OD menjual dirinya dan para pengikutnya sebagai sosok yang prestisius sekaligus sophisticated (meski saya agak ragu dengan definisi kata terakhir). Semoga anda dapat membiasakan diri.

Kita kembali pada misteri OD, jika sebelumnya saya cukil sedikit mengenai produk-produk OD di atas (struktur organisasi, job description, job grading dan lain-lain), itu bukan tanpa maksud. Dikarenakan kita masih dalam tahapan PDKT dengan OD, maka alasan paling tepat untuk menempatkan diri kita di depan si cantik OD adalah melalui produk-produk itu.

Meski saya juga mengamini jika itu terasa absurd pada akhirnya. Apalagi jika anda mengharapkan tips-tips strategis menjalankan pengembangan organisasi dari artikel ini. Saya persilahkan beberapa detik waktu anda untuk memutuskan tetap membaca artikel ini sampai tuntas atau meng-klik tombol [X] di pojok kanan atas layar monitor anda.

Bicara pengembangan organisasi tanpa melibatkan struktur organisasi seperti makan rujak tanpa bumbu. Tak ubahnya makan buah dalam berbagai varian saja. Struktur organisasi layaknya bumbu rujak, menjadi eksistensi awal dari pengembangan organisasi, meski terasa semu. Biarpun tidak menawarkan solusi atau pengembangan apapun bagi perusahaan, struktur organisasi seolah menjadi papan catur bagi para petinggi perusahaan dalam menjalankan pionnya di dalam lingkup organisasi.

Sumber gambar : http://jrsstrategicmarketing.com

Dengan pertama-tama membuat struktur organisasi established di kantor, seorang praktisi OD mulai menjalani kiprahnya. Established artinya bukan sekedar tersimpan di folder D:/Data/OD/Struktur Organisasi. Melainkan struktur organisasi telah menjadi lembaran resmi perusahaan dengan ditandai oleh jejak-jejak approval (baca: tanda tangan) dari para petinggi perusahaan dan terdistribusikan ke seluruh stakholder perusahaan.

Jika anda sudah memiliki struktur organisasi yang selalu ter-update pada kurun waktu tertentu (biasanya 6 bulan – 1 tahun sekali), anda sudah aman di first base. Lanjutkan perjalanan anda menuju base berikutnya. Adakan proyek Job Analysis!

Percaya atau tidak, proyek ini membutuhkan kemampuan “aktivis” yang luar biasa disamping kemampuan jurnalis yang aduhai. Anda akan meminta sebagian besar pimpinan di perusahaan untuk melakukan apa yang anda mau dan menjawab semua pertanyaan anda. Serasa dewa bukan?!

Sialnya mau-tidak-mau inilah yang harus anda kerjakan demi perkenalan yang lebih romantis dengan si cantik OD. Resiko besar harus membuahkan hasil yang besar. Saat mencapai garis finish dalam proyek job analysis, anda memiliki banyak sekali bahan untuk membuat Job Description, Job Grading, Key Performance Indicator (KPI), Standar Kompetensi, Analisa Beban Kerja, Analisa Kebutuhan Training (sila baca TNA, Buat Apa?!) dan bahkan Peta Work-Flow perusahaan. Sungguh hasil yang overwhelming!!

Tentu ini tidak seperti memancing di kolam pancing. Resiko kecil, hasil sudah dapat ditebak. Memancing di laut membutuhkan pundak yang kuat untuk menyangga beban. Beban terbesar yang harus disangga praktisi OD adalah Waktu. Bisa jadi proyek Job Analisis jika dilakukan dengan benar terhadap seluruh posisi memakan waktu 2 sampai 3 tahun. Oleh karenanya, manajemen layer-per-layer perlu diberlakukan. Biar begitu, beban waktu akan diperparah oleh dinamika perusahaan.

Teman saya yang lain pernah berkata, orang-orang yang bekerja di bidang pengembangan adalah orang pertama yang akan dipecat perusahaan jika sedang colapse. Absolutely agree! Begitu halnya dengan praktisi OD beserta produk-produknya. Saat perusahaan goncang, struktur organisasi ditimpa proses bisnis, uraian kerja dilindas proyek strategis, dan job grading dinodai sistem komisi. Kesemua produk OD yang dibanggakan runtuh. Praktisi OD bagai tersambar petir di siang bolong.

Lalu apa yang dapat dilakukan OD untuk mengantisipasi bencana ini. Tentunya bukan menyulap dan memaksakan produk-produk OD sebagai berhala perusahaan untuk dipuja dan disembah. Alih-alih menegakkan kedaulatan jabatan OD, setiap praktisi OD berkewajiban mendukung kedaulatan organisasinya. Mereka harus memaknai jabatan OD secara lebih jantan dan elegan, yaitu dengan jalan mengembangkan perusahaan.

Sumber gambar : http://iprm.gatech.edu/

Jika anda mulai bertanya, “jadi dengan menyusun struktur organisasi, job description dan job grading kita belum berperan mengembangkan perusahaan?” itu pertanyaan wajar. Pun pula dengan pertanyaan berikut, “lalu buat apa kita susah-susah membuatnya?!”

Mari kita belajar sekilas pada Hitler. Saat dia lagi getol-getolnya melakukan invansi ke negara-negara tetangga bahkan mencapai Asia, justru dia menjadi hancur di bentengnya sendiri, Berlin takluk oleh tentara sekutu. Pertahanan Hitler telah lembek di tengah tank-tank bajanya yang menyeruduk ke sana ke mari.

Berbeda dengen Jengis Khan, Hitler tidak mempersiapkan pasukannya untuk bertahan dari serangan musuh. Terbukti metode invansi Jengis Khan lebih nge-gregesi ketimbang Hitler. Dengan mengajak seluruh tentaranya bergerilya, Jengis berhasil menciptakan Benteng Bergerak yang sulit ditembus para kompetitornya.

Struktur organisasi, Job Description, Job Grading dan produk OD lainnya merupakan benteng pertahanan perusahaan ketika hendak menginisiasi pengembangan. Mustahil pengembangan bisnis dapat berjalan lancar jika kita tidak mengetahui mana area-area hitam yang tercetak di lembar struktur organisasi kita. Mana wilayah-wilayah aman yang dapat dimodifikasi dan mana yang tidak.

Produk-produk OD terbukti ampuh mengawal perkembangan bisnis, karena di setiap perkembangan bisnis di sanalah tercipta perkembangan organisasi.

Nah, serangan OD selanjutnya untuk mengembangkan organisasi terletak pada simpul budaya, Adalah corporate culture dan corporate value menjadi target bidik praktisi OD. Tentu saja sasaran ini terhimpit erat dengan visi dan misi perusahaan, yang oleh karenanya sangat bersifat strategis.

Tentu ketika menjalankan ini, teman-teman seperguruan HRD anda hanya bisa geleng-geleng kepala. Anda sebagai praktisi OD akan menjadi penentu apa menu makanan yang akan dihidangkan kepada petugas rekrutmen, personalia, petugas training ataupun petugas personalisa lainnya.

Betapa tidak, jika anda berhasil mempengaruhi ketetapan CEO mengenai value yang dianutnya dan yang akan diinternalisasi ke seluruh stakeholder organisasi, bukan tidak mungkin anda menjadi satu-satunya orang yang memahami mengapa setiap hari jumat boleh memakai celana Jeans di kantor. Se-powerful itulah OD.

Jadi kembali pada hasrat sang enterpreneur untuk melakukan ekspansi bisnis, saat diminta meng-handle urusan organisasi dan ketenagakerjaan, anda boleh berjumawa dengan mengempit tusuk gigi di sudut mulut a la Sylvester Stallone dan berkata, “Considered Done, Sir/Mam!”

Karena pada momen itu, anda sudah tidak sedang berkenalan atau pedekate dengan OD. Anda sudah menjadi sepasang kekasih yang tak lekang dimakan zaman.