Mengelola Toxic Stars, Perlukah?

Jika Anda adalah seorang leader, dan di dalam tim Anda terdapat seorang high performers, namun dia menjadi toxic bagi anggota tim yang lain, apa yang akan Anda lakukan?

Pertanyaan ini meski tidak sering disampaikan langsung, tetapi hampir setiap leader pernah merasakan berada pada situasi serupa. Di antara para anggota timnya, sang pemain bintang selalu memberikan kontribusi paling besar, laporan paling lengkap, capaian target paling akurat dan nilai ekonomis paling tinggi. Namun, orang yang sama juga menjadi “public enemy” di antara rekan kerjanya. Sebagian besar anggota tim tidak bersedia bekerja sama dengannya, bahkan hanya untuk berkomunikasi pun terasa keengganan yang begitu besar.

Sang pemain bintang ini, biasa dikenal sebagai the toxic star. Hanya berada di dekatnya sudah membuat kita merasa rendah diri, tidak kompeten atau terancam secara sosial. Entah bagaimana, toxic star kerap memancarkan aura mengancam dan menyedot energi kita. Ibarat bunga mawar yang terlihat indah dan beraroma wangi, namun duri-durinya seakan memanjang dan siap melukai.

Leader kerap mengalami dilema. Di satu sisi, sang pemain bintang memberikan sumbangsih kinerja yang sangat dapat diperhitungkan. Di sisi lain, keberadaannya mengganggu budaya kerja organisasi dan interaksi yang harmonis di antara sesama anggota tim. Menyingkirkan sang pemain bintang bukan perkara mudah.

Kehilangan sosok ini sering kali dibayangi oleh ketakutan akan anjloknya metrik pencapaian divisi atau perusahaan secara drastis. Namun, membiarkan situasi ini berlarut-larut tanpa intervensi adalah sebuah kelalaian kepemimpinan. Untuk mengurai benang kusut dilema ini secara objektif, kita perlu memetakan posisi sang pemain bintang melalui kerangka Performance Vs Value Match (Kinerja vs Kesesuaian Nilai).

Diagram Performance Vs Value Match adalah alat yang lugas untuk mengevaluasi kontribusi anggota tim secara menyeluruh. Diagram ini membagi karyawan ke dalam empat kuadran berdasarkan dua sumbu utama: seberapa tinggi target yang berhasil mereka capai (performance) dan seberapa selaras perilaku mereka dengan budaya dan nilai-nilai inti perusahaan (value match). Karyawan dengan kinerja tinggi dan kesesuaian nilai tinggi adalah bintang sejati kita. Karyawan berkinerja rendah namun memiliki kesesuaian nilai yang baik adalah pembelajar yang masih bisa dibina. Sebaliknya, kinerja rendah dan nilai yang buruk adalah tanda yang jelas untuk pemutusan hubungan. Nah, sang toxic star ini duduk dengan manis di kuadran keempat: mereka yang memiliki rekam jejak kinerja luar biasa tinggi, tetapi kesesuaiannya dengan nilai-nilai perusahaan sangatlah rendah.

Di sinilah letak jebakan terbesarnya. Memelihara individu di kuadran high performance namun low value match ini sama halnya dengan menanam bom waktu di dalam organisasi. Mengapa? Karena pada akhirnya, kerusakan sistemik yang mereka timbulkan jauh lebih masif dibandingkan kontribusi individual yang mereka berikan. Keberadaan mereka secara konsisten akan merusak budaya kerja, mengikis rasa aman secara psikologis (psychological safety) yang esensial untuk kolaborasi, dan perlahan mematikan semangat anggota tim lainnya.

Rekan kerja yang merasa tidak dihargai, enggan berpendapat, atau terus-menerus tertekan oleh arogansi sang toxic star perlahan akan mengalami penurunan produktivitas. Ujung-ujungnya, talenta-talenta baik yang sejatinya memiliki value match tinggi akan memilih untuk angkat kaki. Mempertahankan toxic star berarti kita secara sadar sedang menukar masa depan dan kohesivitas sebuah tim demi ego dan angka-angka jangka pendek dari satu orang.

Bahkan, ada bahaya laten yang jauh lebih mengerikan jika keberadaan mereka dibiarkan menjadi status quo. Bayangkan apa yang terjadi ketika sang toxic star—dengan dalih pencapaian kinerjanya yang gemilang—mendapatkan promosi dan wewenang yang lebih besar. Mereka akan bertransformasi menjadi toxic boss. Jika seorang rekan kerja yang toxic saja sudah mampu merusak dinamika tim, seorang atasan yang toxic akan menghancurkan fondasi organisasi dari atas ke bawah. Kepemimpinan yang dibangun di atas arogansi dan ketiadaan empati akan menciptakan budaya ketakutan, membunuh inovasi, dan mempercepat eksodus masal talenta-talenta terbaik perusahaan.

Oleh karena itu, organisasi melalui para pemimpinnya harus mengirimkan pesan yang sangat tegas: sebagai toxic star, Anda tidak akan melangkah ke mana-mana kecuali di posisi Anda saat ini. Sehebat apa pun kontribusi teknikal atau angka pencapaian yang dicatatkan, pintu promosi struktural harus tertutup rapat bagi mereka yang gagal berkolaborasi dan menghidupi nilai-nilai perusahaan. Kinerja tinggi tanpa karakter yang baik dan rasa hormat terhadap rekan kerja hanyalah sebuah jalan buntu dalam peta perjalanan karir.

Di sinilah letak ujian keberanian yang sesungguhnya. Seorang leader harus memiliki nyali untuk mencoret toxic star dari daftar proyeksi suksesi kepemimpinan. Ketika berbicara tentang keberlanjutan organisasi, leader harus berani merekomendasikan individu lain yang jauh lebih cocok menjadi future leader—yakni mereka yang mungkin performa teknisnya masih berproses untuk mencapai puncak, namun memiliki value match yang kuat, mampu mengayomi, dan bisa menginspirasi rekan-rekannya.

Lantas, perlukah kita mengelola toxic star? Jawabannya menuntut ketegasan sikap. Upaya coaching dan pemberian feedback yang keras terkait perilaku mutlak diperlukan sebagai langkah awal. Namun, jika intervensi tersebut tidak membawa perubahan yang sejalan dengan nilai perusahaan, melepaskan mereka adalah keputusan yang paling rasional. Ini ibarat langkah amputasi yang menyakitkan di awal, namun menyelamatkan nyawa organisasi secara keseluruhan. Pada akhirnya, masa depan sebuah perusahaan yang tangguh tidak pernah dibangun di atas pundak satu pahlawan super yang meracuni sekitarnya, melainkan oleh barisan pemimpin dan tim yang bergerak harmonis, saling membesarkan, dan menghidupi nilai-nilai yang sama.